緊急時における労働者の解雇

新型コロナウィルスの影響により，業績が悪化した企業を中心に，労働者を解雇するケースが増えています。企業の業績悪化や経営不振など，会社都合で人を減らさないといけない場合，労働者をどのように解雇すべきなのでしょうか。

 

人員整理のための解雇である整理解雇

整理解雇とは，企業経営上，人員整理するために行われる解雇のことであり，労働者に落ち度がない解雇とされています。コロナウィルスなどで影響を受け，経営不振に陥った企業が，労働者を解雇する場合，整理解雇にあたります。

 

整理解雇が違法にならないための注意すべき要素

　企業の経営上，労働者を解雇せざるを得ない状況だとしても，適切な手順を踏まなければ，そのような状況下の解雇も違法となります。労働者を解雇した結果，企業が不利益を被ることがないように，主に以下の４つの要素に注意して，整理解雇をする必要があります。

人員削減の必要性

　整理解雇をするには，企業の経営上，人員削減の必要性が要求されます。この要素は，企業が必ずしも倒産必至の状況にあるところまでは要求されるものではありません。過去の裁判所の判断として，人員削減の必要性が明らかに不合理でなければ，人員削減の必要性があると認められる傾向にあります。

例えば，整理解雇をしながら，新規労働者を大量に採用することや，過大な賃料の増額などといった人員削減と矛盾するような経営をしていた場合，人員削減の必要性が不合理と判断される可能性が高くなります。

解雇回避努力義務

　整理解雇するには，労働者をいきなり解雇するのではなく，現在の雇用関係を維持する手段を講じることが可能であったか，またはそのような手段を講じる努力をしたかが要求されます。

具体的には，交際費などの経費を削減すること，時間外労働を中止すること，新規採用を中止すること，賞与を削減すること，配転・出向，労働時間の短縮，パートタイマー等の雇い止め，希望退職を募集するなどの手段を講じる努力をすることが要求されます。

被解雇者選定の妥当性

　整理解雇は，解雇対象者を選定しなければなりません。解雇の対象者の選定方法としては，客観的で合理的な基準に基づいて公平に解雇することが要求されます。

客観的で合理的な基準は，一般的には，雇用形態，出勤率，注意・懲戒の有無，勤務成績，整理解雇による不利益の程度などを基準に判断されます。

手続の妥当性

労働組合と締結した労働協約に，整理解雇などを実施する際には，労働組合との協議が要求されていることがあります。この場合は，労働組合との協議を行わないと整理解雇は，無効となります。

また，労働協約上にそのような規約がないとしても，企業は，労働組合または労働者に対して整理解雇に関する十分な説明をした上で，労働者の理解を得られるような誠意をもった協議をする必要があります。

 

まとめ

整理解雇について，上記の４つの要素を意識せずに行った結果，労働者から整理解雇の有効性について争われる場合があります。そして，解雇整理の有効性について裁判所の判断が分かれることもあります。したがって，整理解雇を行う際の判断は，簡単なものではありません。

 

当事務所ができること

整理解雇の上記の要素を意識せずに整理解雇をしたことで，裁判まで紛争が発展しているものがあり，軽率に対応することは危険です。当事務所は，労働紛争に関する十分な知識を有していることから，整理解雇について助言することが可能であるとともに，解雇された労働者からの解雇無効の主張への対応も可能です。整理解雇について悩まれたときは，当事務所にご相談ください。