はじめに

病院・クリニックにおける労働環境の特徴の一つとして，勤務時間が長くなってしまったり，必ずしも一定しないことなどが挙げられると思います。これは，患者さんに対応するためにやむを得ないことではありますが，労働時間については，法律でその限度のほか，法定労働時間以上の勤務や変則的な勤務をする場合の手続などが定められておりますので，病院・クリニックは，これに留意して運営される必要があります。

そこで，以下においては，長い勤務時間や，変則的な勤務時間についての対策とその手続についての概要を，お示しします。もっとも，以下に述べる概要に加えて詳細な手続が必要であったり，企業の規模などによっては、必要な手続が以下で言及するものとは異なることもありますので，この点は予めご了承ください。

 

長い勤務時間について

企業は労働者を，原則として，１日８時間，１週４０時間を超えて労働させることができません。このことは，労働基準法３２条で定められていて，法定労働時間といいます。ちなみに，就業規則などで定められた勤務時間を所定労働時間といい，所定労働時間を超えて労働者を勤務させることがあっても，法定労働時間内であれば，違法ではありません（ただし，所定労働時間を超えて労働すること，つまり残業を命じる場合があることを，就業規則などで定めておく必要はあります）。

もっとも，法定労働時間を超える勤務が全く認められないかというと，そうではなく，例外的に，しかるべき手続をふまえるなどすれば，これが認められる場合があり，その主な例外というのが，いわゆる３６（サブロク）協定の手続をふまえた場合です。具体的には，企業が，労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との間で，法定労働時間を超える労働（時間外労働）について協定を締結して（労働基準法３６条で定められているので，サブロク協定と呼ばれます），労働基準監督署に届け出る手続きを行うことになります。そうすると，企業が，就業規則などで残業を命じる場合があることを定めたうえで（サブロク協定は，時間外労働が違法にならないための手続きですので，労働者に残業を命じるための根拠としては，就業規則などの定めが必要になります），実際に行われた残業時間が法定労働時間を超えたとしても，違法とはなりません（ただし，割増賃金などは発生します）。

とはいえ，３６協定の手続きをふまえさえすれば，どのような長時間労働であっても認められるかといえば，もちろん，そうではなく，３６協定によって定められる時間外労働についても限度時間があります。従前は厚生労働省の告示でこれが定められていましたが，平成３１年４月１日から施行された改正労働基準法（中小企業については令和２年４月１日から施行）において法律によって定められるようになり，その内容も従前の厚生労働省告示より厳格になっております。具体的には，原則的な限度時間として，１か月４５時間，１年３６０時間と定められており，臨時的な場合の特別条項を定める場合でも，年間７２０時間，１か月１００時間，複数月（２～６か月）の平均が８０時間におさまるようにし，かつ，１か月４５時間を超えることができるのは６か月以内でなければなりません。

 

変則的な勤務について

（１）変形労働時間制（夜勤などへの対策）

病院・クリニックでは，例えば，看護師さんの夜勤などのため，勤務時間が変則的になることがあります。そうすると，１日８時間，１週４０時間という法定労働時間内に，１日ごと，週ごとに，勤務時間がきちんと収まるようにするというのは，困難かもしれません。そして，このような勤務体制が必要であるにもかかわらず，法定労働時間を超えたとして時間外割増賃金が生じると，病院・クリニックにとっての負担が大きくなってしまいます。

そこで，このような負担への対策として，変形労働時間制を採用することが考えられます。変形労働時間制には，１週間，１か月間，１年間を単位とするものがありますが，よく採用されるのは１か月間を単位とする変形労働時間制です。これは，１か月間の所定労働時間を平均して週の法定労働時間（４０時間）を超えなければ，ある１日や，ある週において，法定労働時間を超える所定労働時間を設定しても，その超過した所定労働時間は，時間外労働にならないという制度です。

導入の手続は，就業規則で１日のシフトのパターンを定めておくことが多いです。そして，ある月において，誰がどの日にどのようなシフトで勤務するかのスケジュールを，その月の事前に周知することになります。

（２）みなし労働時間制（訪問介護サービスなどへの対策）

病院・クリニックでは，例えば，訪問介護サービスなどを実施していて，労働者がこれに対応した労働時間を把握するのが困難な場合があります。このような場合の対策として，みなし労働時間制を採用することが考えられます。これは「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」もので（労働基準法３８条の２），その結果，時間外割増賃金は生じないことになります。ただし，「労働時間を算定し難い」ことが要件となりますので，これに該当するかどうかは慎重に検討する必要があります。

 

断続的な勤務について（宿日直）

病院・クリニックでは，例えば，医師が宿日直をすることがありますが，宿日直による勤務時間も，基本的には労働時間に該当します。もっとも，手待時間が多く，実施される業務も軽度のものに過ぎません。そこで，労働基準監督署の許可を得ていれば，このような断続的宿日直勤務は，法定労働時間制度の適用外として，時間外労働や休日労働として取り扱わなくてよいことになります（労働基準法４１条３号）。

ただし，深夜手当の対象にはなるほか，宿日直手当を支給する必要があります。また，急患に対応するなど通常の業務を行った場合には，その時間は法定労働時間制度の適用外にはならず，時間外労働の割増賃金を支払うなどの必要が生じます。

そして，断続的宿日直勤務に該当するかどうかについては，労働基準監督署の許可基準などが定められておりますので，これらに留意する必要があります（一般的なものに加えて，病院について特に細目があります。一般的なものとして，昭和２２年９月１３日発基第１７号，昭和６３年３月１４日基発１５０号。病院についてのものとして，昭和２４年３月２２日基発３５２号，平成１１年３月３１日基発１６８号平成１４年３月１９日基発第０３１９９０７号，同号の２）。具体的には，通常勤務から解放されたものであること（通常勤務から継続しているなどすると解放とはいえないこと），夜間に従事する業務は宿直業務のほかに定時巡回や検温などの軽度のものであること，夜間に十分に睡眠がとれること，などに言及されています。

 

専門家のサポート

以上，労働時間に関することを中心に，病院・クリニックにおける対策の内容と手続の概要をご案内させていただきました。冒頭でも申し上げた通り，更に詳細な手続きが必要であったり，企業の規模などによって手続が異なる場合がありますので，導入にあたっては専門家のサポートを受けることをお勧めします。必要であれば，弊所でもそのサポートが可能ですので，ご相談下さい。