労働基準法改正

有給休暇取得に関して労働基準法が改正され、２０１９年４月からは、年５日の年次有給休暇の確実な取得が義務づけられることになりました。

 

時季指定について

今回の法改正により、年次有給休暇の日数が１０日以上である労働者については、有給休暇のうち年５日について、使用者が時季指定をする必要があります。ただし、労働者の方が時季指定をした場合や計画年休（労使協定で計画的に取得日を定めて与えた休暇日）を取得した日数は、その日数につき上記の年５日から控除することができます。

時季指定に際しては、年休権を有する労働者に対して時季に関する意見を聴くものとされており、その時季に関する労働者の意見を尊重するよう努めなければならないものとされています。なお、使用者による時季指定は、基準日からの１年間のうち、当該期間の途中に行うことも認められています。

有給休暇を付与する法定の基準日は、雇い入れの日から半年後ですが、この法定の基準日と異なる指定をする場合（例えば、入社してすぐに年次有給休暇を付与する場合など）、異なる算定が必要となりますので注意が必要です。他にも様々なケースがありますので、詳細については専門家にご相談いただければと存じます。

使用者による時季指定義務は、中小企業も含め、全ての事業場に適用されますので、まだご対応されていない場合には、速やかにご対応いただく必要があります。

 

年次有給休暇管理簿の作成について

法改正に伴い、使用者に年次有給休暇管理簿の作成が義務づけられました。そして、この年次有給休暇管理簿は、年次有給休暇を与えた期間中及び当該期間満了後３年間保存しておく必要があります。

年次有給休暇管理簿では、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにする必要があります。なお、使用者は、年次有給休暇管理簿、労働者名簿または賃金台帳をあわせて調製することができます。

 

就業規則について

休暇に関する事項は、就業規則に記載しておく必要があります。そこで、今回の法改正により年次有給休暇の時季指定を実施する場合には、就業規則に記載しなければなりません。記載する内容は、①時季指定の対象となる労働者の範囲、②時季指定の方法などです。したがって、年次有給休暇について就業規則に定めている場合であっても、これを修正する必要があります。

 

出向している場合

在籍出向している場合は、労働基準法上規定がありませんので、出向元、出向先、出向労働者の三者間で取り決めた内容によることになります。基準日及び出向元で取得した年次有給休暇の日数を、出向先の使用者が指定すべき５日から控除するかどうかについても、三者間の取り決めによります。

他方で、移籍出向している場合には、出向先との間でのみ労働契約関係がありますので、出向先で年次有給休暇取得について対応する必要があります。この場合、原則として出向先で新たに基準日が特定されることになり、１０日以上の年次有給休暇が付与された日から１年間について、５日間の時季指定を行う必要があります。なお、出向元で取得した年次有給休暇の日数について、原則として、出向先の使用者が指定すべき５日間から控除することはできません（なお、一定の要件を満たす場合には、例外が認められる場合がありますので、詳しくは専門家へご相談いただければと存じます）。

 

派遣労働者について

派遣労働者については、派遣元で年次有給休暇の時季指定や年次有給休暇管理簿の作成をすることになります。

 

罰則について

上記の義務を怠った場合には、刑事罰が科される場合があります。具体的には、次のような違反がある場合に、それぞれの罰則が科せられることがあります。

①年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合

３０万円以下の罰金

②使用者による時季指定を行う場合に、就業規則に記載していない場合

３０万円以下の罰金

③労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合（ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季にこれを与えることができます。）

６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金

 

当事務所ができること

年次有給休暇については、入社と同時に年次有給休暇を付与している場合など、通常の取扱とは異なるケースもあります。また、年次有給休暇の取得を促進するためには、計画年休を活用するなどの方法も考えられます。

年次有給休暇の取得義務化については、違反した場合に刑事罰が科されることもありますので、是非一度専門家へご相談いただければと存じます。当事務所では、労務に関し豊富な知識を有する専門家が対応いたしますので、個別のケースに応じて、アドバイスをさせていただきます。