管理職から残業代請求された場合のポイント

管理職から残業代請求された場合、当該管理職が労働基準法上の管理監督者にあたれば、残業代を支払う必要はありません（労働基準法４１条２号）。

したがって、管理監督者にあたるかどうか、その判断基準に留意して対応することが必要となります。具体的には、以下のような点にご留意いただければと思います。

なお、管理監督者と残業代請求に関する裁判例については、

「管理職と残業代請求－管理監督者とは」及び

「残業代請求訴訟の裁判例」

でご紹介していますので、ご参照いただければと存じます。

職務内容

管理職であっても、その名称だけでなく実態がどのような職務内容であるかによって、管理監督者にあたるかどうかが判断されることになります。具体的には、職務内容、権限、責任から経営者と一体的な立場にあるといえるかどうかがポイントとなると考えられます。

したがって、職務内容や職責が重要であること、経営計画や予算案等へも関与していることなどを、具体的に主張していく必要があります。

労務管理上の決定権

これまでの裁判例などによれば、管理監督者にあたるといえるためには、労務管理上の決定権を有していることが必要とされると考えられます。

したがって、部下に対する人事権限を有していることや、勤務管理を行っていること、及び部下の待遇決定に関しても権限を有していること、などを主張していくことになります。

 

地位にふさわしい待遇

管理監督者と判断されるためには、その地位にふさわしい待遇をしている必要があると考えられます。

そこで、基本給、役職手当、ボーナスなどの一時金の支給率などを具体的に主張すること、そして、一般労働者と比較して優遇していることなどを主張する必要があります。これまでの裁判例では、社内における収入額の順位や、下位職種と平均収入を比較して判断された事例もあります。

 

労働時間の裁量性

管理監督者と認められるには、労働時間について裁量を有していることが必要となると考えられます。

そこで、出社退社などの労働時間について、厳格な制限がされておらず、裁量を有していたことなどを具体的に主張していくことになります。

 

当事務所ができること

管理職から残業代請求された場合、上述のような点に留意して対応していただくことが重要となります。ただ、実際に管理監督者にあたるかどうかについては、業種や業態等、個々の事案に応じても異なりますので、是非一度専門家へご相談いただければと存じます。当事務所では、労務に関し豊富な知識を有する専門家が対応いたしますので、個別のケースに応じて、適切なアドバイスをさせていただきます。