麹町弁護士による企業法律相談

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雇い止め(使用者側) 

長引く経営不振のため、人員の整理を検討しています。正社員は容易に辞めさせられないと聞いているため、まずはパート従業員を解雇しようと考えていますが、何か問題はあるでしょうか。
パートタイマーと正社員との最も大きな違いは、長期雇用を予定して採用した者かどうかという点にあります。正社員の解雇が不自由であるのも、長期雇用システムの内部で就労する労働者について、その生活と雇用の期待を保護する必要性があるという価値判断に基づいています。そこで、パートタイマーが、正社員に類似した就労をしている場合や、長期の雇用を合理的に期待しうる状況で就労している場合には、解雇の当否を判断するにあたって、正社員の場合と同様の合理的理由が問われることになります。
パートタイマーとの雇用契約において、契約期間を定めた場合と定めていない場合に分けて考えてみます。
契約期間を定めていない場合には、使用者側から労働契約を一方的に解約する以上、形式的には解雇にあたります。そこで、判例の確立してきた解雇権濫用法理が、その事案にどのように適用されるかが問題となります。
もっとも、最初に述べたとおり、パートタイマーと正社員とでは、長期雇用が予定されているかどうかにそもそも大きな違いがありますので、就労形態や労働の内容も異なっていることが多いでしょう。そこで、具体的な就労状況にもよりますが、一般に、パートタイマーの解雇の場合は、解雇権濫用法理を適用したときにも、正社員に比べて、合理的理由があるとして解雇が認められやすくなるといえます。
一方、契約期間が定められている場合には、期間の満了によって、雇用契約は当然終了します。ただ、契約期間が終了しても、労働者が引き続き労働に従事し、使用者がこれを知りながら異議を述べない場合には、黙示の更新があったと推定されますので、継続的に雇用しないのであれば、使用者としては、更新拒絶の意思表示をしておく必要があります。
もっとも、解雇と違い、更新拒絶なら自由にできるということではありません。判例は、継続雇用を期待させる当事者の言動があったかどうかや、現実の更新状況、仕事の内容や雇用期間など、その雇用契約に関わる事情を総合考慮した上で、継続雇用の期待が強く、その期待を持つことが合理的であると認められる場合には、解雇権濫用法理を類推適用して、更新拒絶の妥当性を判断していることに注意してください。なお、継続雇用の期待が合理的かどうかを判断する諸要素については、厚労省(旧労働省)が「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」という詳細な研究報告書をまとめていますので、ご参照ください。
なお、上記判例は平成24年8月10日の労働法改正により、法律に規定されました(同法18条)。
結局、期間の定めがない場合の解雇も、雇止めと呼ばれる有期雇用契約の更新拒絶も、使用者がいつでも自由にできるというわけではないのです。継続的に雇用しない予定の労働者については、継続雇用の期待が生じないよう、契約期間や更新回数の上限を契約書に明確に定めたり、更新手続を厳格にするなど、普段からの体制作りが肝要だといえます。
さらに、労働契約法の改正により、平成25年4月から「有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換する」ことが、企業に義務づけられました。従いまして、平成25年4月以前から勤務している従業員は、同人からの申出により平成30年4月から無期労働契約に転換されることになります。これは、実態と形式を合わせるための自然な措置であるといえますが、これに対応したルール作りをしておかないと、慌てることになるかもしれません。