麹町弁護士による企業法律相談

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懲戒解雇について 

勤務態度が悪い従業員がいます。何度も注意したのに全く改善されないので,懲戒解雇したいのですが,どのような点に気をつければよいでしょうか?
懲戒解雇とは,服務規律違反行為や企業秩序違反行為を行った労働者に対する制裁としての解雇のことをいいます。
  懲戒解雇は,懲戒処分の一つなので,労働契約法 15条の規制を受けます。
  具体的には,懲戒解雇が認められるには,次の要件が満たされる必要があります。
①    懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則等に明示されており,これが労働者に周知されていること
どういった行為が懲戒事由に当たるのか,どういった種類の懲戒処分を課すことができるのか,就業規則や個別の労働契約に定められていない場合,使用者が懲戒処分を行う根拠がないということになります。
ですから,懲戒事由及び懲戒の種類を就業規則に定めることは最低限必要です。
②    規定に該当する懲戒事由があること
就業規則等に懲戒事由として定められていたとしても,これに該当するかどうかは,限定的に解釈されることになります。
よって,従業員を懲戒解雇する場合には,懲戒事由に該当する具体的行為と,それが就業規則のどの条項に違反し,どの条項を根拠に懲戒解雇するのか,通知書に明確に記載するのがよいでしょう。
③    解雇という処分の重さが相当であること
通常,懲戒処分には,けん責・訓告,戒告,減給,出勤停止,諭旨解雇,懲戒解雇等があり,懲戒解雇は最も重い処分です。そこで,労働者が懲戒事由に該当する行為を行ったことが認められる場合であっても,その行為が,懲戒解雇に相当するような重大な服務規律違反行為や企業秩序違反行為といえるのかを判断されます。
勤務態度が悪い,例えば無断遅刻が多いという場合,一度も注意せずに懲戒解雇するというのは,相当な処分とはいえません。何度も注意したが態度が改まらなかった,といえるためには,書面により「何度も注意した」という事実を証拠に残しておくことが必要です。
④    適正手続を経ていること
就業規則や労働協約で,懲戒処分を行うに際し,本人への弁明の機会の付与,懲戒委員会の開催,労働組合との協議等,具体的な手続が定められている場合があります。その場合には,使用者側が定められた手続を守ることが必要です。また,このような具体的な手続が定められていない場合でも,本人へ弁明の機会を与えることは最低限必要であると解されています。
 
従業員を懲戒解雇にする場合,退職金や解雇予告手当は支払わなくてよいというのは本当ですか?
(1)
 退職金について
   判例は,懲戒解雇が有効である場合,一定の要件のもとで,退職金の不支給・減額が許されるとしています。
   一定の要件とは,次のとおりです。
   ① 退職金規程等に,懲戒解雇を退職金不支給・減額事由とする支給制限規定が明記されていること
     懲戒解雇通知書に,退職金の取り扱いについて,退職金規程のどの条項により,何割減額するかについても記載したほうがよいでしょう。
   ② 労働者のそれまでの勤続の功を抹消・減殺してしまう程度の著しく信義に反する行為があったこと
     退職金は,賃金の後払い的性格を有していることから,支給制限規定があるだけでなく,懲戒事由が,それまでの勤続の功を抹消(不支給)・減殺(減額)してしまうほどのものであることが必要とされています。
     なお,裁判例では,退職金全額不支給に対しては否定的なものが多いです。
  (2) 解雇予告手当について
   使用者が労働者を解雇する場合,少なくとも 30日前にその予告をしなければならず, 30日前に予告をしない使用者は, 30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません(労働基準法 201項)。
   懲戒解雇の場合には,解雇予告をせず,かつ,予告手当を支払うことなくされるのが一般的です。
   上記労働基準法20条1項の但書には,労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合には,解雇予告・解雇予告手当の支払いを要しないと定められていますが,その場合であっても,労働基準監督署長の認定(除外認定)を受けなければならず(同条3項),解雇の効力が争われるおそれのあるときは,除外認定を受ける手続をとらずに,普通解雇と認定される場合に備えて解雇予告手当を支払っておくこともあります。