麹町弁護士による企業法律相談

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整理解雇について 

業績不振のため,整理解雇による人員削減をしようと思います。
   どのような点に注意したらよいでしょうか?
整理解雇が「権利を濫用」と評価される場合には,その解雇は無効となります(労働契約法16条)。
   裁判例においては,整理解雇の有効性を判断するに当たり,主として次の4つの要件(要素)が検討されています。
  ①解雇をする経営上の必要性
  ②解雇を回避するための手段を尽くしたこと
  ③被解雇者の選定基準とそれに基づく選定が合理的であること
  ④解雇をする前に十分な説明・協議を尽くしたこと
   したがって,解雇する前に,上の4つの要件(要素)を満たしているかどうかに十分注意しましょう。
 
解雇をする経営上の必要性は,どのような場合に認められるのですか?
一般的には,「企業の合理的運営上やむを得ない措置」といえればよいとされています(東洋酸素事件―東京高判昭和54年10月29日判時948号111頁)。ただし,より高度の必要性を求める裁判例も存在する点に留意してください。
 
何をすれば,解雇を回避するための手段を尽くしたことになるのでしょう?
解雇を回避するためにとるべき手段の内容・程度は,人員整理の必要性の程度によって決まります。つまり,企業が倒産の憂き目にあっているなどの危機的状況にある場合には,軽度の解雇回避努力で足りるでしょうが,経営不振の状況にはないものの,余剰人員の整理の必要があるというに過ぎない場合には,最大限の解雇回避努力が求められます。
   経営者としては,希望退職の募集,配転,出向,一時帰休,労働時間の短縮,残業の停止,昇給停止,新規採用の停止,臨時従業員の雇止め等の中から,人員整理の具体的状況の中で,実施可能なものを選択・実施していくことになります。
 
被解雇者の選定基準としては,どのようなものが考えられますか?
選定基準は,大きく分類すると,経営側の事情による基準と,労働者側の受ける不利益を勘案した基準とに分けられます。前者の例としては企業貢献度や勤務成績等,後者の例としては被解雇者の年齢や家庭状況があります。
   経営者は, 被解雇者の選定に当たり,客観的で合理的な基準を設定し,これを公正に適用して行う必要があります。
 
当社には,労働組合との労働協約の中に,解雇に際しての協議条項は設けられていないので,被解雇者に対して説明・協議の機会を設けなくてもよいでしょうか?
労働協約上の規定がない場合にも,説明・協議の機会を設けるべきです。
   裁判例も,協約上の規定がない場合であっても,信義則上の説明・協議義務の存在を認めています。